採用活動をしている中で、
「採用サイトや求人広告では不十分なのか」
「採用オウンドメディアは本当に必要なのか」
と疑問を持つWebマーケティングや採用広報の担当者は多いのではないでしょうか。

採用市場の競争が激化する今、求職者に自社の価値観や社員の魅力を伝え、自社に共感する人材の採用を実現するには、オウンドメディアの活用が欠かせません。企業が自ら情報発信することで、転職潜在層にリーチし、採用ブランディングの強化や採用コスト削減にもつながります。

では、どのように採用オウンドメディアを企画・運用すればよいのでしょうか。
本記事では、「採用オウンドメディア」の基礎情報から活用ポイントまで詳しく解説します。

採用オウンドメディアとは？採用サイトや求人サイトとの違い

採用オウンドメディアとは、自社が主体となって運営する採用特化型のWebメディアです。求職者との信頼関係を築き、企業の価値観や社員の声を長期的に発信することを目的としています。求人情報の掲載にとどまる採用サイトや求人サイトとは異なり、企業理解を深めるコンテンツを軸とする点が最大の特徴です。

求人媒体では、主に「募集要項」や「条件」によって比較されるため、情報の差別化が難しいという課題があります。しかし、採用市場が流動的である現代においては、企業の文化や働く人の姿勢に共感を得た上で応募を検討する転職潜在層へのアプローチが欠かせません。

採用オウンドメディアは、記事やインタビューなどの独自コンテンツを通じて、自社の魅力を深く伝えられます。その結果、応募前の理解促進とエンゲージメント（関係性）向上につながるのがメリットです。

「採用オウンドメディア」と「求人サイト」の違いについては、以下の表にまとめています。

採用オウンドメディアは、企業と求職者の間に「共感と理解」を生むメディアです。
採用サイトや求人サイトでは伝えきれない自社の魅力や背景を継続的に発信することで、より自社に適した人材の獲得につながります。中長期的な採用戦略を支える施策として、導入を検討する価値は十分にあるでしょう。

採用オウンドメディアが注目される背景と必要性

採用オウンドメディアは、企業が自社の魅力や価値観を発信し、求職者とのマッチング精度を高めるために欠かせない手法です。これまでの求人媒体では伝えきれない情報を提供し、採用活動の質を高められる点が注目されています。

採用オウンドメディアが注目されている背景には、以下のような要素が関係しています。

上記のような背景もあり、現代の求職者は企業の理念や働き方、職場の雰囲気など、より深い情報を求める傾向にあるのが特徴です。

採用オウンドメディアでは、社員のインタビューやプロジェクト紹介を通じて、企業文化や働き方を具体的に伝えられます。このような取り組みにより、求職者は企業への理解を深め、入社後にギャップを感じにくくなるでしょう。

採用オウンドメディアを導入するメリット・デメリット

企業による採用オウンドメディア導入には、知っておくべきメリットとデメリットが存在します。

• 採用オウンドメディアを導入する5つのメリット
• 採用オウンドメディアを導入する3つのデメリット

それぞれ解説しますので、採用オウンドメディア導入検討時の参考にしてみてください。。

採用オウンドメディアを導入する5つのメリット

採用オウンドメディアの導入により、企業は以下のメリットを得られます。

• 採用ミスマッチの防止になる
• 採用ブランディングを強化できる
• 採用コストの削減につながる
• コンテンツを資産化できる
• 潜在層へアプローチできる

それぞれどのようなメリットになるのか、具体的に説明します。

採用ミスマッチの防止になる

採用オウンドメディアは、企業と求職者の相互理解を深め、ミスマッチの防止に役立ちます。
入社後のギャップにより、新しく入った従業員がすぐに辞めてしまうと、採用費・教育コスト・追加採用の負担・業務停滞による生産性低下といった問題につながります。コスト次第では、1人あたり数十万円〜100万円以上もの損失になりかねません。

採用オウンドメディアは、企業文化や働き方を具体的に伝えることで、求職者が自分に合った職場かどうかを判断しやすくなる点が主なメリットです。入社後の研修制度やポジションごとの働き方の紹介を通じて、実際の業務内容や職場の雰囲気を伝えれば、入社後のギャップを減らせるでしょう。

採用ブランディングを強化できる

採用オウンドメディアは、企業の採用ブランディングを強化する手段となります。企業の理念やビジョン、社員の声を発信することで、企業の魅力を広く伝えられるのが特徴です。

例えば、企業のブログやSNSで社内イベントや社員の活躍を紹介すれば、企業の価値観や文化を外部に伝え、ブランドイメージを定着させられます。

採用ブランディングを強化したい場合には、採用オウンドメディアの活用は必須と言っても過言ではないでしょう。。

採用コストの削減につながる

採用オウンドメディアで情報発信をすれば、求人広告や人材紹介に頼る割合を減らせるため採用コストの削減につながります。採用オウンドメディアは広告費を抑えつつ、求職者との接点を増やせるのもメリットです。

コンテンツを資産化できる

採用オウンドメディアのコンテンツは、企業の資産として蓄積されます。継続的に発信されたコンテンツは、企業の魅力や情報を伝える資産となり、長期的な採用活動に活用できる点がメリットです。

例えば、過去のプロジェクト紹介やキャリアアップストーリー紹介の記事は、新たな求職者に対して、入社後の業務内容やキャリアビジョンを深める資料として利用できます。

もちろん自社メディアなので、一度公開したコンテンツは削除しない限り永久に公開され続けます。コンテンツが長期的に集客・ブランディング・求職者集客の役割を担ってくれるのも大きなメリットと言えるでしょう。

潜在層へアプローチできる

採用オウンドメディアは、転職を検討していない潜在層にもアプローチできるのもメリットです。
求人サイトは、転職意欲の高い層が主な対象です。一方、採用オウンドメディアでは将来的に転職を考える層にも情報を届けられます。

例えば、企業ブログやSNSで社内イベントや福利厚生制度を紹介すれば、企業に興味を持つ潜在層の関心を引き、後の応募につながる可能性もあるでしょう。
このように、採用オウンドメディアは潜在層への継続的な情報発信により、将来的な採用機会を創出します。

採用オウンドメディアを導入する3つのデメリット

採用オウンドメディアを取り入れる際は、以下のデメリットも把握しておきましょう。

• 効果が出るまでに時間がかかる
• 運用にリソースが必要
• 社内の協力体制が不可欠

デメリットを踏まえ、採用オウンドメディアの導入を検討する場合は、自社のリソースや目的に合わせて戦略的に計画を立てましょう。それぞれのデメリットについて具体的に説明します。

効果が出るまでに時間がかかる

採用オウンドメディアは、成果が出るまでに時間を要します。コンテンツの蓄積や検索エンジンでの評価には時間がかかり、短期間での大きな効果は期待しにくい点を把握しておきましょう。

ブログ記事を定期的に更新しても、検索エンジンで上位表示される、求職者から反応が得られるといった成果が出るまでには数ヶ月を要する場合があります。そのため、採用オウンドメディアは中長期的な視点での運用が成功の秘訣です。

運用にリソースが必要

採用オウンドメディアの運用には、一定のリソースが必要です。コンテンツの企画・制作・更新には、時間や人材、スキルが求められます。

例えば、社員インタビュー記事を作成する場合、取材や執筆、校正などの工程が発生し、担当者の負担が増えるかもしれません。そのため、採用オウンドメディアで成果を出すには、運用に割ける適切なリソースを確保しましょう。

社内の協力体制が不可欠

採用オウンドメディアの成功には、社内の協力体制が欠かせません。社員の協力が得られないと、リアルな情報発信や魅力的なコンテンツの制作は難しいでしょう。

社員インタビューや職場の写真撮影など、現場の協力がなければ実施できないコンテンツは多々あります。このため、採用オウンドメディアの運用には、社内全体の理解と協力が必要です。

【関連記事】オウンドメディアにはどのようなメリット・デメリットがあるのか解説します！

成功する採用オウンドメディア3つのポイント

採用オウンドメディアで求める人材の採用やコンテンツの資産化を図るためには、以下のポイントを意識して取り組むことが重要です。

• 採用ターゲットに合わせたペルソナ設計とコンテンツ企画
• 継続的なコンテンツ更新とスタイルの統一
• 効果測定と改善のPDCAサイクルの実施

それぞれの成功ポイントを具体的に解説します。

採用ターゲットに合わせたペルソナ設計とコンテンツ企画

採用オウンドメディアの成功には、明確なペルソナ設計と、それに基づいたコンテンツ企画が欠かせません。
ターゲットとなる求職者の年齢、職種、価値観などを具体的に設定することで、彼らの関心やニーズに合致した情報の提供につながり、エンゲージメントの向上が期待できます。

例えば、20代のエンジニアをターゲットとする場合、最新技術の導入事例や若手社員のキャリアパスに関する記事を掲載すれば、共感を得やすくなるでしょう。
ペルソナ設計とコンテンツ企画を連動させれば、採用オウンドメディアのメリットを最大化できます。

継続的なコンテンツ更新とスタイルの統一

継続的なコンテンツ更新とコンテンツのスタイルの統一は、採用オウンドメディアの信頼性とブランドイメージを高めるために重要です。
定期的な情報発信を行うことで、企業が積極的に活動している姿勢を求職者に伝えられます。さらに、スタイルを統一した記事や投稿を更新し続けることで、企業の一貫性が伝わりやすくなるでしょう。

例えば、毎週決まった曜日に記事のフォーマットやトーンを統一した社員インタビューを掲載することで、読者に安心感と信頼を与えることができます。

継続的な更新とスタイルの統一は、採用オウンドメディアの品質と信頼性を維持する鍵となります。

効果測定と改善のPDCAサイクルの実施

採用オウンドメディアの成果を高めるには、効果測定と改善を繰り返すPDCAサイクルを実施しましょう。コンテンツの効果を定量的に把握し、課題を特定して改善策を講じることで、より求職者に響くメディア運営につながります。

効果測定・改善の方法として、Google Analyticsを活用して記事の閲覧数や滞在時間を分析し、反応の良いテーマを増やすのがおすすめです。一方、成果の出ないコンテンツはリライトや削除を行うといったこまめな対応が重要となります。
このようなPDCAサイクルを継続的に回し、採用オウンドメディアの効果を持続的に向上させましょう。

オウンドメディアの運営に関する記事一覧は以下リンク先よりご覧ください。

【関連記事】オウンドメディア運営記事一覧

採用オウンドメディアの立ち上げ・運用ステップの流れ

採用オウンドメディアで採用の質と効率の向上を実現するには、立ち上げ・運用の際、以下の7つの段階を踏んで取り組むのが重要です。

1. 目的の設定
まずは、採用オウンドメディアを導入する目的を明確にします。「応募者の質を高めたい」「採用コストを下げたい」など、目指すゴールによって戦略が変わるため、最初の設計が大切です。

【関連記事】オウンドメディアのはじめ方と運用方法【業務リスト付】

2. ターゲット（ペルソナ）の設定
自社が採用したい人材像を具体化します。年齢層・経験・価値観・行動パターンまで詳細に設定し、それに応じたトーンやテーマでコンテンツを企画しましょう。

【関連記事】オウンドメディアを成功させるペルソナの作り方。B to B/Cのポイントを押さえよう

3. 自社の魅力や強みの整理
企業文化・業務内容・価値観・キャリアパスなど、自社が提供できる本質的な魅力を洗い出します。現場社員の意見や経営層の方針もヒアリングし、採用ブランディングの核となる情報を整理しましょう。

4. コンテンツ戦略の策定
ペルソナと自社の魅力をもとに、「どのような情報を、どんな形式で、どの頻度で発信するか」を設計します。
具体的なコンテンツ内容の例については、この記事後半の「成果を出すための採用コンテンツ企画・記事アイデア10選」にまとめているので、ぜひ参考にしてみてください。

5. サイトの構築
情報発信の土台となるWebサイトを構築します。CMSの選定、UI・UX設計、デザイン、SEO設計など、コンテンツが読まれやすく、更新しやすい構造を整備しましょう。

6. コンテンツの制作と公開
企画に基づき、記事・画像・動画などのコンテンツを制作し、定期的に公開していきます。初期はコンテンツを多めに用意しておくと、立ち上げ時の印象を良くし、SEOの早期評価にもつながります。

7. 効果測定と改善
アクセス解析や応募経路の分析、コンテンツごとの閲覧数などを確認し、改善を加えていきましょう。PDCAサイクルを回しながら、求職者にとって価値のある情報発信を継続することで、成果が積み上がります。

オウンドメディア立ち上げに関する記事一覧は、以下リンク先よりご覧ください。

【関連記事】オウンドメディア立ち上げ記事一覧

上記のステップの中で、必要に応じて、各ステップの支援や外注パートナーを利用すると、より成果が高まる可能性があります。
では、外部の制作会社は、どのように選べばよいのでしょうか。次項では、採用オウンドメディア制作会社の選定ポイントを解説します。

採用オウンドメディア制作会社の選定ポイントは？

採用オウンドメディアの制作会社を選ぶ際は、以下のポイントを総合的に評価すれば、自社の採用課題に適したパートナーを選定でき、求める人材採用につながるオウンドメディア運用ができます。

• 過去の実績と専門性
  過去の成功事例やクライアント実績を確認し、自社の業界や目標に近い事例を持つ企業を選ぶ
• 戦略立案から運用までの対応範囲
  戦略策定から記事制作・分析まで一貫して提供するか、特定分野に特化しているかを見極める
• コミュニケーション体制の充実度
  サポートの体制や頻度、コミュニケーションの取りやすさを確認する
• 費用の明確さと予算との整合性
  初期費用や月額費用・追加オプションの内訳が明確で、予算管理がしやすい企業を選ぶ

以上のポイントを総合的に評価し、自社の採用課題や目標に合致した制作会社を選定すれば、採用オウンドメディアのメリットを最大化できるでしょう。

【関連記事】【伴走者を探そう】オウンドメディアのコンサルティング会社がしてくれること

成果を出すための採用コンテンツ企画・記事アイデア10選

採用オウンドメディアで成果を出すための採用コンテンツ企画や記事アイデア10選を紹介します。求職者の「知りたい」に応える内容を中心に、採用ブランディングや応募促進につながるテーマとなっていますので、参考にしてみてはいかがでしょうか。

• 社員インタビュー（職種・年次別）
  実際に働く社員のキャリアや価値観、1日の流れを紹介し、共感を促進する
• 職種別の業務紹介と求めるスキル
  応募者が自身の経験と照らし合わせやすく、ミスマッチを防止する
• 新卒・中途それぞれの入社ストーリー
  新入社員や中途採用者の入社背景や決め手を紹介し、共通点を持つ候補者に響かせる
• 入社初期のサポート体制や育成の取り組み
  入社初期のサポート体制や育成の取り組みを可視化する
• 社内イベント・制度の紹介
  社風やチーム文化を伝え、「この会社で働く楽しさ」を表現する
• マネージャーや経営者からのメッセージ
  会社のビジョンや求める人物像を明確にし、戦略的なブランディングを強化する
• 社内の1日を追う密着ドキュメント風記事
  実際の働き方やリアルな職場の雰囲気を伝える
• プロジェクト事例紹介（どんな仕事をしているか）
  事業内容ややりがいを具体的にイメージさせる
• 福利厚生や働く環境の紹介（オフィス・制度など）
  安心して働ける環境であることを伝え、応募ハードルを下げる
• 過去の内定者・退職者のインタビュー
  信頼性の高い第三者視点から、企業の魅力を伝える

上記のアイデアは、いずれも「採用マーケティング」「コンテンツマーケティング」「採用ブランディング」の観点から有効で、コンテンツ資産として長期的な効果が期待できます。

【関連記事】【事例有】流入を増やすオウンドメディア記事の書き方と運用のコツ

実際に成果を出した採用オウンドメディア成功事例5選

採用オウンドメディアの成功事例を分析すると、どのようなコンテンツや運用方法が求職者に響くのかを理解できるため、自社の採用オウンドメディアに活かせます。
そこで、実際に成果を出した採用オウンドメディア事例を5つ紹介しますので、参考にしてみてはいかがでしょうか。

mercan（株式会社メルカリ）

参照：mercan

フリマアプリで有名なmercariの採用オウンドメディア「mercan（メルカン）」は、メルカリの「いま」と「未来」を伝えることを目的としています。メルカリで働くことに興味のある人に向けて、採用サイトと連携しながら情報発信を行っている点が特徴です。

• コンテンツは「会社・事業」「職種」の2カテゴリに分類
• 記事内容は「キャンペーン企画の裏側」から「新卒入社式レポート」まで、多岐にわたるテーマが扱われている
• 記事一覧やフッターなどに「募集中の求人一覧」へのリンクがあり、採用情報への導線がわかりやすい
• 特定のテーマやシリーズ、イベントなどで記事を探すためのタグが豊富にある（# 私がここで働く理由、# 制度・サポート、# インターンなど）

mercanはメルカリの事業内容、組織文化、働く環境、社員の活躍などを多角的に発信することで、潜在的な候補者の興味を引きつけ、採用へとつなげるための戦略的なオウンドメディアであるといえます。

ばんぐみ（株式会社gumi）

参照：ばんぐみ

モバイルオンラインゲーム事業を行う株式会社gumiの採用オウンドメディア「ばんぐみ」は「新感覚採用メディア」と称されており、主に以下のような特徴があります。

• ユーザーの目を引くカラフルで個性的なサイトデザイン
• コンテンツは「ドキュメンタリー」「ニュース」「バラエティ」に分類
• 社内の様子、社員の活躍、事業の取り組み、公式クラブ活動の報告（フットサル部）などを伝える多様な記事が掲載

タグによる検索機能も豊富にあり、読み手の関心や目的に応じて記事を効率よく探せる構造になっています。

CyberAgent Way（株式会社サイバーエージェント）

参照： CyberAgent Way

株式会社サイバーエージェントの「CyberAgent Way」は、採用オウンドメディアとしての機能も持つ公式オウンドメディアです。

• 採用候補者向けの情報は「採用」「技術・クリエイティブ」カテゴリに分類
• 「採用担当者による選考の紹介」「早期内定者向けの特別研修」といった、具体的な採用プロセスや入社後の育成に関する記事や、職種や働きがいに関する記事を掲載
• 特に新卒や若手のクリエイター、エンジニアといった技術職を目指す層を意識した情報発信を行っている傾向にある。産学連携に関する記事もあり、学生へのアプローチも行っている

サイト内には「採用情報はこちら」というリンクがあり、具体的な求人情報などを掲載している採用サイトへ誘導する導線になっています。

THE BAKE MAGAZINE（株式会社BAKE）

参照：THE BAKE MAGAZINE

BAKEチーズタルトをはじめとする菓子販売を行う株式会社BAKEの公式オウンドメディア「THE BAKE MAGAZINE」は「おいしいは、しあわせにBAKEる」をテーマに、採用オウンドメディアとしての側面も持っています。

• メニューやフッターから採用情報サイトへの案内がある
• 働く人や社内文化を扱うコンテンツや「#メンバーインタビュー」というタグで、会社の雰囲気や組織の動きを求職者に伝えている

THE BAKE MAGAZINEは、BAKEの美味しいお菓子やユニークなブランド、そしてそれらを支える「ひと」や文化に焦点を当てることで、候補者にBAKEの魅力を伝え、採用へつなげようと試みているメディアです。

TalentX（株式会社TalentX）

参照：TalentX

タレント獲得プラットフォーム「Myシリーズ」の運営を行う株式会社TalentXは、「はたらく環境や仲間を見つける」タグラインを持つ採用オウンドメディア「TalentX」を運用しています。

• コンテンツは「機会・キャリア」「文化・人」「事業・戦略」「報酬・ベネフィット」の4つのカテゴリに分類
• 「#キャリア」「#若手」「#人事制度」といった豊富なタグ検索
• 求人一覧だけでなく、社員による会社の口コミや各種イベント・求人情報などが届くキャリア登録フォームを設置

TalentXを通じて、自社で働く具体的なイメージが採用候補者に伝わる仕組みになっています。

そのほかの採用オウンドメディア成功事例は、以下の記事よりご覧ください。

【関連記事】【厳選6社】採用オウンドメディア成功事例。参考にしたい運用

オウンドメディアで採用課題を根本から解決しよう

採用オウンドメディアは、企業が主体的に情報を発信し、求職者との信頼関係を築くための有効な手段です。転職潜在層へのアプローチ、採用ミスマッチの防止、ブランディング強化といったメリットがある一方で、効果が出るまでに時間やリソースを要する点には注意しましょう。

重要なのは、目的に沿ったペルソナ設計と継続的な改善運用です。中小企業でも取り組みやすい形にカスタマイズすれば、採用活動を持続的に強化できる可能性があります。

採用オウンドメディアの構築や運用に課題を感じている企業の方は、「オウンドメディア構築支援サービス」の活用を検討するのがおすすめです。

弊社Appmartは、採用ブランディングを含むオウンドメディア構築やコンテンツマーケティングに強みを持ち、採用ターゲットに合わせた戦略設計から記事制作・効果測定までを一貫して支援します。
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